日経SDGsフェス

女性活躍、成長戦略の軸 性差の解消、実効ある行動を ジェンダーギャップ会議

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日本経済新聞社と日経BPは日経SDGsフェスの一環で「日経ウーマンエンパワーメントプロジェクト」のジェンダーギャップ会議(後援・内閣府)を5月12日に東京都内で開催した。女性経営者やリーダー層、識者らが登壇し、各種データを示しながら社会経済の成長につながる女性活躍の意義を強調。ジェンダーバイアスから脱却する実効性ある行動が急がれるとの認識が共有された。

 

【対談】無自覚な偏見、健康課題にも

スプツニ子!氏 アーティスト、東京芸術大学デザイン科 准教授、Cradle 代表取締役社長
聞き手 羽生 祥子 日経xwoman 客員研究員

羽生 日本の実質GDP予測は、IMFの試算によると2057年には25%減少するが、女性活躍を含む構造改革を行った場合15%回復する。企業は女性の人材育成に加え、健康や科学の視点をどう経営に入れるべきか。

スプツニ子! 生理痛や月経前症候群(PMS)は我慢するものという思い込みが女性たちを苦しめている。適切なヘルスケアを知り対処できれば、女性活躍の機会が高まるだろう。 

女性活躍が進む米国では女性リーダーたちの更年期が課題となっているが、日本でも更年期で悩む女性は多く、退職や昇進辞退を検討する人も珍しくない。日本では更年期障害にホルモン補充療法が保険適用で受けられるが、この選択肢を知らない人がいるのが実状だ。

羽生 日本社会はいまだピルへの偏見が残るなど適切に対応していない。

スプツニ子! 男性は女性の月経関連課題をメンタルヘルスの問題と捉える傾向が見られる。日本企業の健康経営といえば、男性の方が悩みやすいメタボリックシンドローム対策や禁煙支援がポピュラーだが、女性の健康課題は無意識にニッチ扱いされてしまい支援の対象になりにくい。決定権を持つリーダー層に男性が多いと、自分たちにとっての健康課題を社会全体の課題だと思い込み、無自覚に構造的な偏りが起きやすい。

羽生 今はジェンダーギャップを解消し組織の力を上げようというブレークスルーの時代。古い世代のバイアスをなくして、もっと合理的に取り組むべきだと思う。

スプツニ子! 若い世代ほど男女共にワークライフバランスを重視しているし、20代と60代では明確に価値観が違う。そして、人種やジェンダーなどの格差の多くは、個人間の差別ではなく、働き方や昇進ルールなどの社会構造によって間接的に無自覚に生まれていることを、もっと色々な人に知ってもらいたい。

羽生 組織において、多様性があるほどイノベーションの発生率も高まると研究されている。ただ、多様な組織はマネジメントも難しい。どうブレークスルーするか。

スプツニ子! イノベーションを起こすとき、まったく違う分野の知識を掛け合わせることで新しい研究分野が生まれる例はたくさんある。コンピューター・サイエンスとバイオロジーの分野を掛け合わせたバイオ・インフォマティクスなどが一例だ。

そして、今後は良識ある優等生的な回答は人工知能(AI)が簡単に代替できるので、AIが想像もしないような異質なものの掛け合わせによる創造的イノベーションの価値は高まっていくだろう。

 

【メッセージ】潜在能力発揮できる社会へ

リナワティー・プリハティニンスィ 氏 G20 EMPOWER インドネシア共同議長(リモート登壇)

私の夢は、より安全で豊かでインクルーシブで、ジェンダーバイアスや差別がない世界を実現することだ。

G20 EMPOWERは2019年に大阪で開かれたG20首脳宣言に基づき発足した。25年までにG20各国における男女間の労働力参画の格差を25%削減するとのブリスベン目標に向けて、民間セクターの意思決定層への女性参画を増やすことが目的だ。23年のG20首脳会議ではインドが議長国となり、G20 EMPOWERの遺産が私たちの夢の実現のために受け継がれるだろう。

インドネシアは独立した外交政策に基づき、ジェンダーのメインストリーミングに積極的に参加している。8つの外交政策の目的の一つは国益、特に生活のあらゆる領域の発展を支援し、自由で恒久的な平和と社会正義に基づく世界秩序の確立のため献身的に取り組むことにある。

ジェンダー主流化の取り組みの一環として、インドネシア政府は2000年に大統領指示書を発行した。男女が等しく恩恵を受けられるように、不平等が永続しないことを担保するものだ。

日本とインドネシアではいまだに男性優位で女性の労働力が十分に発揮されていない。今こそ、潜在能力を引き出すために行動しようではないか。私たちは共に強くなり、女性参画と指導的地位への昇格に関する具体的な変化を加速できると確信している。

 

【対談】研究者育成へ子育ても支援

越智 光夫 氏 広島大学学長(リモート登壇)
聞き手 羽生 祥子

羽生 女性研究者について、日本にはどんな問題があるか。

越智 2022年度版の男女共同参画白書では、日本の女性研究者の割合は17.5%とOECD諸国の中でも群を抜いて低い。特に大学の理工系の女性教員、ならびに理工系の学部に入学する女性がそもそも少ないのが課題だ。

羽生 広島大学の「女性研究者支援システム」とは何か。

越智 男女間の格差を改善するために本学が実施する積極的改善措置だ。08年には研究科ごとに女性採用割合の目標値を設定した。その後多くの年度で女性採用割合が25%を超え、13年度には40%近くに達した。22年度の女性教員の在籍割合は21.8%となり、国立大学の平均を上回った。

17年度には代表機関である本学と、共同実施機関である企業2社、国際開発センターに加え、47のメンバー機関の参画を得て「産学官ダイバーシティ推進協議会」を組織。理工系の女性研究者が企業に就職する間口を広げるなどの取り組みを共同推進してきた。

羽生 理工系の女性についての特徴ある取り組みは。

越智 広島大学独自の「女性科学技術フェローシップ制度」を設けている。科学技術分野で活躍する意欲のある女性の博士課程後期の学生を理工系女性リサーチフェローとして採用し、月15万円の研究専念支援経費と年間42万円の研究費を支給。博士課程前期の理工系女性学生への奨学生制度もあり、進学に悩む学生や保護者を後押ししている。

羽生 企業への就職や連携ではどんな取り組みがあるか。

越智 段階に応じた人材育成に取り組んでいる。学部生には研究者への関心を育む教養教育科目を開講。博士課程の学生には民間企業、公的機関などと連携した長期インターンシップ派遣制度や企業訪問の機会を設けている。長期インターンシップ派遣では若手研究者の経験や研究活動、キャリアプランなどを踏まえて、特に不足していると思われる経験や能力の獲得を促し、アカデミア以外の多様な場でも活躍できる人材の育成を目指している。過去5年間に派遣された約40人の研究者のうち、女性は半数以上を占める。

羽生 企業や地域に接続した先にさらに必要になるのが、仕事と家庭の両立だ。

越智 教職員が仕事と生活を両立して、その能力を十分発揮できる取り組みを継続して行ってきた。「研究支援員制度」は妊娠、育児、介護などのライフイベントで研究時間の確保が困難になった学内研究者に研究補助業務を行う支援員を配置する制度で、22年度は14人が利用した。学内に保育園や学童保育を運営しており、一部の施設は学生も利用可能で、海外の研究者や留学生にも活用されている。

羽生 若年層では男性の研究者も育児や家事の両立と並行できる環境を選びたいという人が増えている。男女ともに選ばれる大学になるのでは。

越智 100年後にも世界で光り輝く大学であり続けるために、ジェンダーギャップ解消に取り組んでいきたい。

 

【講演】家事労働の平等、人口増のカギ

メアリー・C・ブリントン 氏 ハーバード大学ライシャワー研究所社会学教授、エドウィン・O・ライシャワー日本研究所所長(リモート登壇)

日本政府は「既婚女性、特に母親の労働参加率上昇」「国の出生率上昇」の2つの政策を推進しようとしている。近年、女性の労働参加率が高い国は出生率も高い傾向にある。しかし日本では母親の労働参加率向上には成功したものの、出生率は伸びていない。

女性が家庭で無給の仕事をすればするほど出生率が下がることを示す興味深いデータがある。出生率が低い日本や韓国では、女性は男性のおよそ5倍前後の無償労働をしているが、出生率の高い国々は男女の家庭での無償労働がほぼ同じ量になっている。

私は自著で、日本の問題は職場環境や社会政策が依然として「男性が稼ぎ手、女性が家庭」という家族モデルに基づいている点にあると指摘した。共働き世帯が多数を占めているにもかかわらず、未だに女性は家庭でほとんどの仕事をし続け、さらに労働市場でも働いている。また、他国と比べて日本の高学歴女性は企業で十分に活用されておらず、男女の賃金格差も大きい。この固定化した性別役割によって女性の負担が大きいだけでなく、男性に厳しい経済的なプレッシャーを与えている。

ここ10〜20年で最も変化した日本の政策は「女性が働きながら子を産めるようにする」ことだが、男性が対象ではないため、男性の仕事と家庭の両立にはつながっていない。対照的なのがスウェーデンの共働き世帯に対する政策だ。「女性の就業や家庭生活の両立支援だけでなく、男性にも類似の支援を行う」というもので、ジェンダー平等が出生率に好影響を与えるという想定に基づき策定されている。

日本が出生率を引き上げるには、職場と家庭におけるジェンダー平等を高めること、そして若い未婚労働者の経済状況を改善することが必要だ。

私の政策的提案は「人々の行動を変化させるには、望ましい行動を取るためのインセンティブを高めるべきだ」という原則に基づく。男性にインセンティブを与え仕事も家庭も女性と同じようにすれば、男女ともに有益で、日本全体にプラスになる社会規範の変化が訪れるだろう。具体的には「男性の育休取得義務化」「男性育休中の給付を収入の100%に引き上げる」などだ。女性だけでなく男性のワークライフバランスも目標にすることで、日本の生活や幸福度の向上につながる。

 

【講演】デジタル世界での不平等是正

黒田 玲子 氏 東京大学名誉教授、中部大学 先端研究センター 特任教授

ジェンダー平等アドバイザリー評議会(GEAC)はカナダが議長国となった2018年のG7において、各国の首脳にジェンダー平等に関する助言を行うことを目的に設立された、政府から独立した専門家組織だ。

私は21年に英国で開催されたG7からGEACに参加し、同年はデジタルインクルージョンを担当した。デジタル上の男女格差は特に発展途上国で拡大しており、世界的なジェンダーギャップが女性のデジタル技術の活用を妨げている。デジタル世界での女性の参加不平等は、新しいデジタルツールやコンテンツ開発における女性の過小評価を悪化させる可能性もある。

民間部門と公共部門は人工知能と機械学習アルゴリズムにますます着目し、意思決定プロセスを自動化しているが、それには偏ったデータセットがアルゴリズムの意思決定システムにバイアスをもたらし、既存のギャップを増幅する恐れがあり気をつけてほしいと記した。

22年ドイツで開催されたG7では、ジェンダーとクライシスを担当した。大きな変革の時代に、個人差はあるものの、特別に困難に苦しんでいるのは女性であり、こうした変化に対応するには危機と戦うための政策、対策、意思決定が必要となる。危機が起こると女性は家族の元に戻り、伝統的なロールモデルが栄えて女性の経済的脆弱性が増大する。各国の首脳には予防策への投資、ジェンダー予算編成、気候政策と行動のあらゆるレベルでの女性参画の促進などを提言した。

23年5月8日には、岸田文雄首相に直接提言書を渡した。ジェンダー平等が現在のグローバルな課題に取り組み、世界経済を活性化し、すべての人にとって健康で持続可能な未来を創造するために中心的役割を担うものとして、資金、教育、平和構築、データへの投資を訴えた。

資金は国内外におけるジェンダー平等に向けた取り組みへの投資、教育は包括的な生涯教育、職業訓練への投資を通じたジェンダー平等の促進、平和構築は国際人権法・WPS(女性・平和・安全保障)アジェンダの完全履行の促進、データは、説明責任促進を目的としたデータ収集支援のための資金拠出と資料の公表をお願いした。

ジェンダーの問題はSDGsの17の目標の一つだが、すべての目標に深く関わり、女性なくしてはいずれも達成できない。女性は弱い立場にあり災害や紛争の犠牲者になってしまうが、リーダーとなって社会を変えていくことの重要性も忘れないでほしい。

 

【講演】企業の価値、女性登用で向上

小倉 将信 氏 内閣府特命担当大臣(こども政策 少子化対策 若者活躍 男女共同参画)、女性活躍担当、共生社会担当、孤独・孤立対策担当(リモート登壇)

日本はジェンダー・ギャップ指数で146カ国中116位(2022年)であり、ジェンダー平等において非常に立ち遅れている。政治参画はもとより経済分野においてもジェンダー不平等を解消しなければならない。

今、議論の中心は女性の役員登用だ。各国の企業役員に占める女性比率の推移を見ると、日本と欧米諸国との差は開くばかりで、ガバナンスの水準が高いといわれるプライム上場企業ですら、全体の2割弱では女性役員がいない。

企業は人材を外部から招いて女性役員を確保しているのが現状で、候補者の取り合いになっている。外部から優秀かつ専門性の高い女性役員を迎えるのは企業価値の向上につながるが、内部で女性社員が役員に昇進するパイプラインを構築しなければ、全体として女性役員は増えない。メンターがいない、男性上司に女性が評価されにくいといった課題を一つひとつクリアし、パイプラインの構築を十分に意識してもらうことが鍵となるだろう。

なでしこ銘柄のPBR(株価純資産倍率)を見ると、東証1部企業の平均よりもパフォーマンスが高い。国際的にも取締役会における女性割合が高い企業ほど株価のパフォーマンスが高く、女性の登用を促し、活躍できる環境づくりが企業価値向上につながるのはデータからも明らかだ。

投資判断に女性活躍情報を活用する機関投資家のうち約8割が、企業の女性役員の割合を勘案しており、女性取締役を迎えていない企業は国内外の投資家からNOを突きつけられるリスクが高い。企業の継続性あるいは企業価値向上のためにも、女性役員の登用を促す環境を能動的につくる必要がある。2025年までには一人でも女性役員や取締役を迎えられるよう取り組んでほしい。

また、岸田政権では新しい資本主義の一つとしてスタートアップの推進を掲げている。スタートアップ企業の調達額1円あたりの時価総額で見ると、男性よりも女性によるスタートアップの方が企業価値の向上に成功しており、売上高は2割も高い。政府としては女性が起業しづらい様々な要因を解決し、より充実したコンソーシアムを作り女性起業家の支援を行う。

女性のデジタル人材の育成も喫緊の課題だ。政府は企業の男女間の賃金格差の開示を進め、IT業界の人材不足や女性登用の遅れといった課題解決に取り組む。

栃木県日光市で開催される我が国初のG7男女共同参画・女性活躍担当大臣会合で、取り組みを発信できるよう施策を着実に進めたい。

 

【パネル討論】組織はDEIの世界観描け

向井 麗子 氏 メットライフ生命保険 執行役 チーフヒューマンリソーシズオフィサー
小池 晴子 氏 アドビ 教育・DX人材開発事業本部 執行役員 本部長 兼 ダイバーシティ&インクルージョン推進担当
ファシリテーター 羽生 祥子

羽生 2人はどのようなきっかけから社内で女性活躍推進の取り組みを始めたのか。

小池 社員がライフステージに応じて一番いい形で働ける職場にするために、社内のキャリア支援に手を挙げた。毎月社員ゲストを招くオンライン番組を開始。その後、社内プロジェクトのダイバーシティ&インクルージョン(D&I)の立ち上げリーダーに推薦された際、社長に提言して女性活躍支援を一つの柱にしてもらった。現在は業務としてプロジェクトに携わっている。

向井 香港赴任時、仕事でも家庭でも性別による差異は全くなかった。子育ては男女分け隔てなく一緒に行う。当時小学5年生の息子がいたシングルマザーの私には衝撃だった。日本も同様になればいいと考えたことがきっかけだ。その後息子は国内外の就職活動を経て海外に就職した。その過程で考えさせられることも多く、日本に帰国してDEI(ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン)に携わりたいと考えた。

羽生 では実際にどのような取り組みをしているのか。

小池 アドビは社員が自分らしくあり、互いを尊重し、良い影響を与え合える企業文化があってこそ高い成果を発揮できると考え「Adobe For All」のスローガンを掲げている。勤続5年ごとに実質3週間の休暇がもらえるサバティカル休暇制度、26週間のペアレント休暇を取得できる家族関連サポート、毎年1000㌦相当の研修やスキルアップ支援をする成長支援サポートなどがある。さらに社会に良いインパクトを与えることを目指して女性活躍支援、障害のある人の活躍支援などの社員ネットワークも展開している。

羽生 ジェンダーに特化した取り組みには何があるか。

小池 具体的な数値目標を設定して進捗の公開をしている。女性社員比率は年々増え、グローバルでの最新が34.6%となり人数も1万人を超えた。給与の公平性も、社内の地道な取り組みによって男女比1対1を実現している。

向井 メットライフ生命では、「DEIカウンシル」を設置し、日本独自の文化や働くこと、結婚、子育てに対してどんな壁があり、どう取り除くかを議論している。任期は約1年半で、様々な部署、年代、性別の社員を交えて、有志のメンバーで構成されている。各部署の意見が吸い上げられる仕組みだ。

羽生 いろいろな部が関わることで、自分の仕事なんだと思える良い取り組みだと感じる。

向井 DEIカウンシルからの意見で変わった制度もある。フレックスタイム中のコアタイムは午前11時から午後2時だが、子育て世代からフレキシブルにしたいという声が上がり、コアタイムでも中抜けできる制度ができた。未消化分の有休を介護や傷病休暇に充当できる積立有休制度も作られた。

自分のスキルや学びたいことを登録することでAIが国内外のプロジェクトをマッチングする「マイパス」というプラットフォームもある。

羽生 お2人とも多様性の本質を組織で体現していると感じる。日々孤独を感じることもあるのではないかと思うが、会社や社会を変えるマインドについて伺いたい。

向井 最初は完璧であれと気負ったが、周りにはすばらしいスキルや考え方を持つ部下や仲間がいる。皆に機会をつかんでほしいという思いで「どうする?」と聞き、共にやるようにしている。

 小池 諦めないで皆でコツコツ大きな山に登り続けることが大事だ。場合によっては次世代にバトンを渡して形にしていくという大きい世界観、長い時間軸で見て、ポジティブに活動し続けることが大切だと思う。

 

女性が活躍する会社BEST100


ランキングTOP10


 日本経済新聞社と日経BPの女性誌「日経WOMAN」による2023年版「女性が活躍する会社BEST100」が発表された。2年連続総合1位となった資生堂をはじめ、特に女性管理職比率が高い企業が上位を占める結果となった。
資生堂
 2017年から女性リーダー育成塾「NEXT LEADERSHIP SESSION for WOMEN」を通じて "自分らしいリーダーシップ像"を構築する取り組みを実施。昇格意欲を喚起し、国内女性管理職比率は37.6%(23年1月時点)に向上した。
アフラック生命保険
 女性の管理職登用を加速するために22年から「スポンサーシップ制度」を導入。役員がスポンサーとなり、重要かつ成果が見込める業務を女性管理職候補者に任せて育成を支援する。22人の候補者のうち11人の管理職登用につながった。
高島屋
 育児のための短時間勤務を9パターン用意している。個々のニーズに合わせて短時間勤務とフルタイム勤務を組み合わせられるなど柔軟な勤務形態を実現。意欲・能力の高い育児短時間勤務取得者の管理職への登用も進めている。

 

◇  ◇  ◇

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